Turkusowe nieporozumienia
Rozmawiałem ostatnio z najpoczytniejszym polskim autorem publikacji o coachingu. Stwierdził, że najpopularniejsza z jego książek, sprzedała się w 110 tys. egzemplarzy z czego jak ocenia 10 tys. zostało przeczytanych a 100 tys. po prostu trafiło na domową czy biurową półkę.
Nie wiem ile egzemplarzy „Pracować inaczej” Fredericka Laloux sprzedało się w Polsce. Sądzę, że proporcje przeczytania do zakupienia mogą być podobne. Taka czytelnicza kolej rzeczy i trudno spierać się z faktami. Jednak przy tak powszechnym używaniu a wręcz nadużywaniu pojęcia „turkusowa firma / turkus / teal”, warto zachęcić do uważnej lektury pracy Laloux tych, którzy już zakupili… ale jeszcze nie czytali.
Od przeczytania do przemyślenia jest pewna droga – może nie za długa. Zinternalizowanie przeczytanego materiału to już kwestia indywidualnej gotowości do trawienia dość abstrakcyjnych idei i zdolności do zmian paradygmatów. Od przemyślenia do pogawędek o inspirującej lekturze – droga coraz krótsza… Szczególnie biorąc uwagę ilość miejsc i okazji do modnych ostatnio rozmów o turkusie.
Jednak od lektury, przemyśleń, konferencyjnych prezentacji, kuluarowych rozmów i stolikowego coachingu na kanwie idei z książki, do rzeczywistego wdrożenia turkusowej organizacji… jest jednak kawał światu! Truizm? Oczywista oczywistość? Zobaczmy jak oczywista…
Doświadczenie w doświadczaniu
Wdrażanie turkusu to przede wszystkim „experiential learning” definiowany zgrabnie jako”learning through reflection on doing” – nauka przez refleksję nad działaniem. To wiedza przyrastająca inkrementalnie, wraz z praktyką i doświadczeniem oraz doświadczaniem. A przede wszystkim to tworzenie bazy własnych emocji, przeżyć, uczuć, często o wadze gatunkowej podobnej tym odczuwanym, przez odkrywców nieznanych i nieopisanych światów
Wrzućmy zatem do zakładki z anegdotami cyników, którzy mówią coś w stylu „Przecież mamy tu taką turkusową kropkę w logo i mili z nas ludzie… to chyba jesteśmy turkusowi? Bo niby co tam więcej potrzeba, do tego turkusu?”.
Zostańmy w gronie tych, którzy w doświadczalnym eksplorowaniu turkusowego podejścia faktycznie są – praktykują, chcieliby być – bo zafascynowała ich idea, przyglądają się – raczej na chłodno lub krytykują – ale merytorycznie.
Turkus
„Turkus” stał się słowem wytrychem, które odrywa się coraz mocniej od idei, którą pierwotnie miało reprezentować .
Kwalifikowane są do niego najprzeróżniejsze formy mniej lub bardziej oświeconej hierarchii, zarządzania partycypacyjnego, ludzkiego traktowania ludzi w firmie. Często są one bardzo szlachetne. Czasami bywają zasadnymi krokami w stronę turkusowej organizacji. Nierzadko pozostają myśleniem życzeniowym i plastrem na ego tych, którzy lubią o sobie mówić „ludzki pan”, rozdając vouchery do fitness klubu lub świnki skarbonki zamiast premii jak w reklamie pracuj.pl
Zamiast zatem pytać „Czy jesteście turkusowi?” mam ochotę spytać – nawiązując do tytułu książki Laloux – „Czy pracujecie inaczej?”, „Na ile pracujecie inaczej?” czy „Jak inaczej pracujecie?”
Warto – na początek w rozmowie – obejrzeć – przez filtr badań i wniosków autora książki – system organizacyjny firmy, strukturę, kulturę, relacje, zaangażowanie, motywacje… a potem najlepiej zobaczyć to na żywo – doświadczyć tej energii.
Turkusowe nieporozumienia
Jakie są najczęstsze turkusowe nieporozumienia, na które natykam się w swoich rozmowach?
- Turkus jest traktowany pobieżnie i naskórkowo – bez głębszego zrozumienia koncepcji i dotknięcia krytycznej współzależności elementów, które się na nią składają. Jest odbierany jako kolejna moda, następny reengineering, change management, inny agile i nowsza wersja „ludzie są najważniejsi” oraz „nasza misja i wizja wiszą tu – na ścianie”.
Jest traktowany jak coś – może i chwilowo – popularnego, nieco dziwacznego a docelowo przemijającego – jak wiele biznesowych mód
Pamiętam jak 20 lat temu, mój przełożony, w jednym z najwiekszych na świecie koncernów medialnych, mawiał kiedy wybiegaliśmy myślą do przodu „I tak to wszystko wyląduje w internecie”
Proponuję zacząć się oswajać z myślą koniecznej, nieuniknionej ewolucji świadomości w biznesie, liderowaniu, zarządzaniu, pracy w stronę, którą dziś niewinnie nazywamy sobie jakimś tam kolorem będącym pomieszaniem zielonego i niebieskiego. I tak wszyscy będziemy kiedyś turkusowi – będzie to zwyczajnie warunkiem przetrwania.
- Nie jest w patrzeniu na turkus dostatecznie uwzględniana perspektywa, od której Laloux wychodzi, idąc za Kenem Wilberem. Zaistnienie turkusu jest funkcją świadomości, tych którzy chcą w nim być – wszystkich uczestników tego przedsięwzięcia. Wszystkich!
Zauważana jest i szeroko relacjonowana, opisana przez Laloux, droga ewolucji świadomości ludzkości, przez serię kolorów prowadzących finalnie do turkusu. Jednak już konieczność fundamentalnego popracowania tu i teraz, nad świadomością swoją i ludzi, których się w turkus prowadzi, czasu który jest na to potrzebny, oraz trudności, które ta praca może rodzić, nie jest widziana w dostatecznym stopniu.
Z jednej strony może i zgadzamy się z Einsteinem, który mówi, w popularnie używanym wokół cytacie:
„Nie możemy rozwiązywać problemów, używając takiego samego schematu myślowego, jakim posługiwaliśmy się w trakcie ich pojawienia się”
ale z drugiej strony jest jak w obrazkowej historyjce:
„Kto chce zmian? – Las rąk na sali. Kto jest gotów się zmienić? – Brak chętnych”
- Turkus utożsamiany jest zwykle z samo-zarządzaniem czy samoorganizacją – choć ma trzy równie ważne filary (o czym za chwilę). To może jeszcze nie jest tak powierzchowne, jak rozumienie samo-zarządzania, jako jakiejś antycznej formy demokracji czy innych plemienno-komunistycznych rządów ludu, gdzie wszyscy muszą decydować o wszystkim, ocierając się niebezpiecznie o anarchię, bezhołowie i akty sprawiedliwości dziejowej wzorowane na rewolucji francuskiej czy radzieckiej.
To temat na cały odrębny artykuł ale samo-zarządzanie i samo-organizacja są w turkusie dalekim od demokracji pójściem w stronę rzeczywistego podziału władzy między wszystkich członków organizacji. Jest to przekazanie władzy – przez właścicieli, menedżerów, z czasem byłych menedżerów – ludziom, współpracownikom. W skrajnej formie – jak to bywa na przykład pod rządami holakracji jako systemu organizacyjnego / systemu operacyjnego firmy – to wspólne wieloosobowe sprawowanie tej władzy, w sposób wręcz autokratyczny / autorytarny, poprzez poszczególne jednostki umocowane do swojej części tejże władzy i odpowiedzialne za rezultaty jej sprawowania.
I tyleż, jest to przekazanie władzy typowe i właściwe dla turkusu, o ile trudne w sposób momentami zaskakujący!
Powszechnie uważa się, że jest trudniejsze dla właścicieli, menedżerów którzy władzę mają przekazać – co może rodzić sporą ilość napięć. W praktyce często będące większym wyzwaniem dla firmowego „ludu” mającego władzę przejąć… Na co zwykle jest zwyczajnie, umiarkowanie gotowy – na poziomie świadomości, odwagi, zrozumienia co się dzieje i jakie są rzeczywiste wobec niego oczekiwania. A tak po ludzku, słabo praktycznie przygotowany, wskutek warunkującego przez lata funkcjonowania, we wszelkich otaczających nas formalnych i nieformalnych hierarchiach i strukturach?
Władza to odpowiedzialność. Dorośnięcie do tej świadomości nie jest ani szybkie ani łatwe. Przykładów na niezrozumienie tej zależności mamy wokół – w każdej dziedzinie życia – aż nadto.
Mówiąc o władzy – decydowaniu, rozstrzyganiu dylematów i sporów, organizowaniu rzeczywistości – nie mówimy o werbalnych deklaracjach ale o praktyce i codziennym, sprawnym funkcjonowaniu organizacji przy takim postawieniu sprawy.
- Pomijane są, przysłaniane przez pełne zagadek samoorganizację i samo-zarządzanie, dwa pozostałe fundamenty, na których turkus stoi.
Jeden z nich to „Sens istnienia organizacji” – nazywany przez Laloux „nasłuchiwaniem, poszukiwaniem ewolucyjnego celu” będący w zasadzie odpowiedzią na pytanie „Po co istniejemy jako firma?” (Uwaga: odpowiedź typu: „Żeby zarabiać pieniądze” nie jest odpowiedzią najwłaściwszą).
Drugi to równie tajemniczo brzmiące „Dążenie do pełni”, które najkrócej mówiąc jest poszukiwaniem sposobów i tworzeniem warunków na indywidualne i zespołowe „bycie w pełni człowiekiem” wychodzące z założenia, że im więcej autentycznych nas, tym lepiej dla organizacji i społeczności, w której jesteśmy oraz dla naszej samorealizacji i poczucia spełnienia
Koncentracja na samo-organizacji / samo-zarządzaniu bez zauważania Sensu i Pełni jest próbą stawiania stolika na jednej nodze… Jeśli nawet, jakimś cudem, przez chwilę będzie stał, to będziemy mieli do czynienia z nad wyraz chwiejną równowagą. Przytrafia się często nawet szczerze zaangażowanym w marsz w stronę turkus mającym najlepsze intencje.
I co z tego wynika?
Już w prostych rozważaniach, koncentrujących się na pełnym odczytaniu idei przedstawianej przez Laloux – nawet wśród podejmujących próbę wdrożenia turkusowej organizacji – pojawia się sporo nieporozumień.
Osobiście jestem zwolennikiem bardziej inspirowania się dokonaniami innych lub wypracowanymi przez nich rozwiązaniami niż prób skopiowania ich 1:1.
Jednak pominięcie fundamentalnych elementów koncepcji turkusowych organizacji lub brak zrozumienia specyfiki i dynamiki zachodzących przy jej tworzeniu procesów, po prostu dramatycznie zmniejsza szanse powodzenia, na jej rzeczywiste, owocne zaistnienie, dla wspólnego dobra zainteresowanych
A zrozumienie koncepcji jest zaledwie punktem startu do kształtowania własnego spojrzenia, na bazie własnych przemyśleń, a zwłaszcza własnych doświadczeń. Tych rozmawiający o turkusie, często mają bardzo niewiele.
Inne spojrzenie
Warto patrzeć na turkus odchodząc bardzo konsekwentnie od kartezjańsko – newtonowskiej u podstaw a wojskowo – mechanicznej w warstwie wykonawczej, wizji organizacji jako struktury / maszyny. Często mamy taką intencję, ale otaczający świat i pojęcia, które mamy do dyspozycji wynikające ze dotychczasowych sposobów widzenia go i opisywania utrudniają wyjście w inną przestrzeń rozważań, emocji, języka. Konfrontujemy się trudnością, której mogą doświadczyć ci którzy starają się opisać np. fizykę kwantową pojęciami, kategoriam z fizyki newtonowskiej. A żeby wejść w rozumienie fizyki kwantowej trzeba wejść w świadomą i konsekwentną opozycję do fizyki newtonowskiej, łącznie ze dostrzeżeniem iż istotniejsze jest żeby doświadczyć, odczuć, przetworzyć wewnętrznie niż nazwać i opisać. Że nazywanie i opisywanie jest jedynie zaproszeniem do doświadczania – pierwszym krokiem
Warto pielęgnować w sobie, proponowaną przez twórców koncepcji, wizję żywego, samoregulującego się systemu naturalnego (porównywalnego do systemów przyrodniczych), który:
- z natury nie potrzebuje szefów, hierarchii, struktur (w przyrodzie ich nie ma – oczywiście poza Lwem – królem sawanny i jego poddanymi)
- naturalnie skupia siły przede wszystkim na kwestiach życiowo ważnych – swoim przeżyciu, rozwoju, naturalnej ekspansji, ewolucji
- rozwija się bardziej w myśl teorii chaosu i praw fizyki kwantowej niż fizyki newtonowskiej, racjonalnych, kartezjańskich modeli działania i logiki
- naturalnie ciąży w stronę porządku innego rzędu – nieoczywistego, falowego, cyklicznego poruszania się między chaosem a ładem, między niejasnością a klarownością
- oddaje bardzo mocno uśredniony poziom świadomości osób zaangażowanych wskazując konieczność pracy nad świadomością jako kwestię fundamentalną
- bazuje przede wszystkim na jakości relacji wewnętrznych, działając i reagując bardziej jak sieć niż jak struktura
- jako paliwo do wzrostu wykorzystuje generowaną i odtwarzaną wewnętrznie – w stopniu przekraczającym to co zwykle spotykamy w biznesie, instytucjach, organizacjach – energię
- taką energię oddaje do otoczenia jako ponadstandardową wartość i jakość materialną czy umysłową
- bardziej żyje niż filozofuje o życiu
To zapewne te, zwykle trudne do nazwania elementy, będące przedmiotem poznania o zdecydowanie innym charakterze niż logiczno-racjonalna rozbiórka rzeczywistości przy pomocy klasycznych narzędzi z arsenału szkiełka i oka, tak intrygują i skupiają uwagę obserwatorów. Są one zarazem największym wyzwaniem w zrozumieniu fenomenu turkusowych organizacji.
Czynią z części obserwatorów fascynatów, gotowych stać się naśladowcami i osobiście doświadczającymi uczestnikami – współtwórcami takiej nowej jakości i świadomości. Generują też sporo nieporozumień, w skrajnym przypadku czyniąc innych nieprzejednanymi sceptykami lub krytykami.
Bo to jest proste – choć nie jest łatwe…
„Robienie turkusu” jest proste – co nie oznacza, że jest łatwe.
Przez to ostatnie nie jest i nie będzie jeszcze długo powszechne .
Rolą inicjujących „pracowanie inaczej” / tworzących turkusowe firmy jest „jedynie” wykreowanie świadomości – począwszy od swojej – zrobienie apetytu na „nowe” oraz stworzenie bezpiecznej przestrzeni w której będzie mogło ono zaistnieć: w formie sensu, pełni, samo-organizacji, energii, relacji, dochodzenia do porządku przez chaos, emocje, transparentność i rozmowy ludzi z ludźmi na najprostszym ludzkim poziomie – a następnie przede wszystkim… zejście z drogi i pozwolenie żeby „nowe” zaistniało.
Już rozmowa o tym schodzeniu z drogi bywa trudna a co dopiero decyzja na taki krok – na pozwolenie, żeby się działo… Na bycie w „obserwacji uczestniczącej” z akcentem na obserwowanie.
Cóż – przy odpowiedniej zmianie optyki – obserwowanie to szalenie twórcze zajęcie, jeśli spojrzy się na nie choćby z perspektywy fizyki kwantowej, dostrzegając subtelności wpływu obserwatora i jego intencji na sposób przejawiania się przedmiotu obserwacji.
Turkus się inicjuje, dla turkusu robi się miejsce, do turkusu się dorasta wraz z ludźmi i wraz z nimi w niego wchodzi a następnie… turkusowi pozwala się zaistnieć, rosnąć w znacznym stopniu, po prostu, życzliwie go obserwując.
Ale to – jak wiele kwestii w turkusie – trudna do opisania rzecz…
Autor jest współtwórcą turkusowych organizacji i praktykiem holakracji. Od ponad 15 lat wdraża humanistyczne kultury organizacyjne, zarządzanie przez wartości, partycypacyjne,umocowujące ludzi sposoby pracy. Doradza, wraz z grupą ekspertów, właścicielom firm i menedżerom w obszarach sensu, wartości, strategii, metod pracy zespołowej i efektywności osobistej. Służy jako mentor młodym przedsiębiorcom i liderom. Jest z wykształcenia socjologiem i prawnikiem Można się z nim skontaktować pod mailem kontakt@jarekguc.pl i znaleźć go w sieci (FB/IG/in) przez # lub @ jarekguc